激励员工的积极性，是做为管理者责无旁贷的职责，如何能把员工的积极性调动起来，解决执行力的问题，每个管理者都在寻求解决之道。对此管理学界曾提出三种解决办法：一是物质刺激，干好了发红包；二是情感笼络，也就是感情投资；三是兴趣诱导。其理论依据均来自于管理学家马斯洛的需要层次论，

　　下面我们来探究分析：

　　一、物质刺激

　　通过提高待遇来调动员工积极性这招比较容易立竿见影。但必须看到，物质刺激的作用是逐渐弱化的。用经济学的语言说就是，物质刺激作为管理手段，其边际效果会递减。

　　首先来看收入和待遇的作用。例如，当一个员工收入只有2000元时，给他发一个500元红包，他会兴高采烈，干劲倍增。当员工月收入10000元时，发个2000元的红包，估计不会太兴奋。如果月收入10万元，该发个多大的红包才能让员工论文范文http://www.chuibin.com/ 兴奋起来呢？恐怕不用心理学家来研究，凭常识也能做出推断。所以，要想保持激励效果，就必须不断增加刺激强度。可不断加重奖励，给多少才是头呢？企业又如何承受得了？

　　前几年的“安然事件”。为了鼓励管理层努力工作，安然公司曾制定了重奖政策。没想到一些管理者不想失去重奖，做假帐，伪造经营业绩，最终公司跨掉了。

　　古代军队激励士气的一个手段是战后用斩获敌人的首级来记功，后来有些官兵为了领赏，不去英勇杀敌，而是靠砍老百姓的脑袋来冒功。

　　可见，强刺激有负作用，必须靠强控制来平衡，可如果监控措施过于严格，又容易影响基层员工主观能动性的发挥，影响企业对市场变化的反应速度。而这两点恰恰又是市场经济条件下决定企业成败的关键性因素。也就是说，强刺激需要强控制，强控制又影响经营时效，这是一个解不开的死结。

　　对于高工资、高待遇可能产生的负作用，管理者常出的三招：一是晋升职务，二是员工持股，三是股票期权。应该承认，这三招用好了都会有些效果，可也有各自的局限性。职务晋升，往往意味着一个人的升迁意味着对一批员工关上了晋升的大门，这也解释为什么朝阳企业一旦发展降速，马上就会人心浮动，斗志下降。

　　再来看“一股就灵”的观点，德鲁克就说过：以为员工只不过因为拥有公司10股、20股或100股的股份，就会改变对利润的态度，也未免太天真了，卓达总裁卓舒曾经谈到：给员工股份不管用。第一，给员工的股份不参与流通，是个问题。不流通就不增值，就实现不了现金价值，员工就会有怨言；如果流通，很多员工又会贪图眼前利益，拿到钱就会离开。第二，当钱以股份的形式给到一定的程度，员工不仅没有积极性，反而产生了巨大的惰性。

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