对企业人力资源招聘和培训成本控制的探讨
【摘 要】对于现代企业来说,企业管理的核心是人,现代企业把人看作是最重要“资本”和最宝贵“资源”。而人力资源必然会在使用过程中产生一定的成 本,即人力成本。为此本文对人力资源成本的产生、构成和如何进行有效控制等几方面,进行了初步的探讨,以控制企业的人力资源管理成本,从而达到提高企业竞争 力的目的。

　　【关键词】人力资源 招聘和培训成本 控制

　　一、前言

　　随着现代企业制度的建立,企业人力资源成本的管理进入新的阶 段。如何合理的界定人力资源招聘和培训成本范围,规范企业人力资源成本列支制度,从而实现企业对人力资源招聘和培训成本进行合理的控制就显得尤为重要。本文试从以下几个方面探讨我国企业应该如何控制人力资源招聘和培训成本从而制定正确的人力资本投资策略。

　　二、人力资源招聘和培训成本的产生

　　企业管理的目标是赚取利润,管理的核心是人,企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。在当今日益激烈竞争的形势下,决 策者们不得不高度重视人力资源管理和对人力资源成本及其价值的研究。我们国内许多企业尤其是高新技术企业也越来越认识到知识员工与传统体力工人相区别,不再是传统的“被管理者”,不再被视为 简单的成本,而是和资金一样被看作企业的重要“资本”和宝贵“资源”。但是,人力资本作为一种可以创造价值的资本,必然会在使用过程中产生一定的成本——即人力资源成本。 人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的

　　行为所引起的经济价值。即一个企业组织为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资 源及人力资源离职所支出的各项费用的综合源成本控制策略。

　　人力资源成本依据人力资源成本与员工的相关性来分,可分为直接成本和间接成本。直接成本是指实际发生的费用,如招聘费用、培 训费用等;间接成本则指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本,如因政策失误、工作业绩的低下而造成的损失等。经研究分析,人力资源成本的产生通常是通过以下几个方面表现出来的:

　　1、人力资源获得成本,其包括人员的招聘费用（设摊费、面试 费、资料费、）;选拔费用（面谈、测试、体检等）;录用及安置费

　　（录取手续非及调动补偿费等）。

　　2、人力资源的开发成本,即要使员工达到符合具体工作岗位要求 的业务水平和提高其工作技能而支付的费用, 包括员工上岗教育成本、岗位培训费用及脱产学习成本等。

　　3、使用成本包括维持成本和保障成本即薪资总额、办公费用、 分摊管理成本、各种货币福利等。

　　4、员工离职成本包括离职前低效成本和空职成本即由于员工的 离职而影响到某职位空缺可能使某项工作或任务的完成受到不良影响而造成的损失。

　　三、人力资源招聘和培训成本的控制

　　由于招聘成本和培训成本在人力资源成本中所占比例较大,控制 了招聘成本和培训成本就可以有效地控制企业的人力资源成本。下 面结合笔者多年来在企业人力资源管理的经验具体探讨一下人力资源招聘成本和培训成本的控制方法、手段和要点。

　　（一）人力资源招聘成本的控制

　　企业应该开多高的价格来招聘人才,才能做到既吸引优秀人才又不至于使企业人力资源成本过高呢？这是一个与使用成本的合理控制有关的问题。使用成本可看作企业购买人力资源的服务而支付的 价款,根据价值规律,在一个正常,成熟的人才市场中,人力资源的价格应由其价值和市场供求关系所决定。人力资源的价值指人力资源为组织提供的有效的能力。人力资源的价值无疑产生于过去以及现在 对人力资源所进行的各项投资, 故我们可以把这一价值看作是由生产、发展、维护、延续劳动力所必须的生活资料的价值所决定,即一个人的经济价值由形成其目前的身体状况和知识、技能水平所投入 的各种生活资料的价格、健康保健投资、教育培训以及放弃其他工作的机会成本等决定。明确人力资源的价值后,企业应建立起由人力资源价值决定其工资的机制,即员工的基本工资收入应由构成其价值各项目分别按一定的回收期进行简单折算后综合来决定。

　　所谓招聘,是指企业吸引各种所需的人才前来应聘,并加以选择的过程。成功的商家将是那些善于吸引,发展和保留具备必要技能和经验的人才的企业。人才是比产品因素,价格因素更为重要的东西。但是,在所有的部门中,涉及与人打交道的工作最难做,因为人的心理是摸 不着,看不到的东西。所以,招聘工作带有一定的冒险性,怎样用有效的 资金招聘到和企业相匹配的员工就是我们下面要涉及的内容。

　　1、确定招聘需求。确定招聘需求是招聘的第一步。通常人力资源部,会预先收到部门经理的书面招聘需求,但是仍然需要进行工作空缺的识别工作,以确定是否真的纯在一个空缺的职位。一般情况下,工作空缺可以分为以下两种情形:第一种情况:不招人就可弥补的空缺;第二种情况:需要招人来弥补的空缺。

　　对于第一种情形,可以通过加班,工作再设计等方法来解决问题。 第二种需要进行招聘,在此,又可根据空缺职位的不同分为两种情况:

　　（1）应急职位可以考虑聘用临时工,租用某公司的人或者把工作完全外包出去。这些方法可以迅速的解决问题,又可以节约大量经费。因为不用支付任何福利的费用,省下了34%的成本,当这个职位不需要 时,很快就可以撤消。

　　（2）核心职位可以采用内部招聘和外部招聘,当空缺出现时,应提前三天至一周的时间让内部员工知道,使其能够拥有优先应聘的机会,体现“以人为本”的原则。因为先采用外部招聘 的方式,传递给公司内部员工的信息相当于表示晋升无望,从而会造成人员流失率的提高。所以,建议宁愿先损失三到七天时间,把空缺职位在内部公开,采取内部招聘的方式,让合适的人来应聘。实在没有合适的人选,再采用外部招聘。

　　2、选用适当的招聘方式。由于招聘费用是计算在提出招聘需求的部门的预算内的,所以,部门经理都希望招聘时能钱用得少,人招得又快又好。可做到以上两点并不容易,为此,我们可以事先做好招聘成本控制表,把所需职务,空缺职位数,拟采取招聘方式,预算费用均列入表内,并经人力资源部和总经理审批。在控制招聘成本的众多方案中,有 最节省招聘成本的“员工推荐”的方法,和最通用的既能招揽人才又能为公司做宣传的招聘会形式,以及时下最流行的网上招聘,而花钱最多的方法首推用“猎头”,这种方法适用于某些关键的职位,各种招聘 方式的选择要和企业的招聘成本,招聘时间,招聘对象,招聘人员自身质和工作安排想匹配,不能一味追求低成本或一掷千金。

　　3、规范招聘流程。上节所述的招聘方式,无论我们选择其中的哪一种,都要有一个规范的招聘流程,否则招聘工作将,功亏一篑。规范的招聘流程是指从浏览简历,面试,结束面试,心理测评到取证的全过程。

　　（1）招聘前应进行必要的沟通。告知公司的主营业务提供有关 事实和数据,实事求是描述公司情况,描述空缺职位,如实告知工作环境,否则夸大其词招聘来的人才最终会流失,从而形成巨额的流失成本,如实描述职业生涯发展机会,在职业生涯的生涯发展机会的描述上,不能轻易许诺,刻意夸大。因为一旦承诺无法兑现,条件降低的时候,应聘者会对公司的信誉产生怀疑,极易造成人员流失。

　　（2）招聘中应避免一些误区。避免思维定势,在招聘人才时不能 依据招聘人员的习惯性思维,例如,许多人会认为女生比男生适合人力资源工作,男生比女生客观公正适合行政工作。而实际上并非如此,如 果招聘者在面试时依此“定势”删除了最适合得人选,定会追悔莫及,因为关键的人才不仅是人力资源,还是真正能为企业创造财富的人力资本。不要轻易相信介绍信或介绍人;不要忽视情商因素;不要寻找完 美人才;维护应聘者的自尊,即便应聘人没有得到这个职位,也会对这个公司存有好感,为公司树立良好的口碑。

　　（3）招聘后还要对一些关键职位进行取证。以免一时疏漏给虚 假人才可乘之机,为公司带来损失。

　　（二）人力资源培训成本的控制培训成本是指场地,教师,设备等在培训活动中所需的费用,以及学员培训期间的工资和潜在的机会成本的论文范文http://www.chuibin.com/ 损失。培训成本核算的原则是:并不是最贵的方案才是最好的,而是最适合的方案才是最好的。目前,国内常见的培训机构:国外顶尖的大型管理顾问公司;国内民 营自创的培训公司;政府机构、大学、研究部门办的大型培训、讲座等。在培训机构、培训场地、教师、设备和培训渠道的选择上作为企业人力资源管理者要根据培训对象、培训内容、培训成本的具体情况进行分析选择, 不同层次的培训对企业的成本控制有明显的不 同。一般来说,外出脱产培训的投入更大,所得到的效果更不明显;内部 培训所产生的费用相对较低,培训所得到的效果更普遍一些。经深入 研究分析,以下几种方法可以有效地控制企业的人力资源培训成本:

　　1、强化在岗培训,充分利用公司内部资源,加强内训师团队建设, 积极开展内部培训、交流和讨论。

　　2、积极鼓励经验丰富的员工提出合理化建议,沉淀管理案例,形成最省成本的培训教材。

　　3、最昂贵的无形成本莫过于员工离岗培训,所以想寻找更好、更有效的培训方式:一般来说,能分散自学或辅导学习解决问题的就不要安排集中培训、能内部培训解决问题的就不要安排委外培训。

　　4、注重信息化建设,积极构建高效、便捷、适用的网络培训体系,充分发挥互联网的优势,积极开展网络教育培训和学习。既解决工学矛盾,也可以打破时间和空间的限制,随时随地、想学就学。

　　5、分析各层次人员的培训需求,匹配更实战、实效、实际的培训。