知识型员工创新意愿影响因素分析(4)
Fishbein & Ajzen（1975）：行为意愿（BI）是指个体执行特定目标行为的意愿。主观规范（SN）是指个体迎合某一特定群体对某一行为态度看法的程度。行为态度（AB）即个体执行特定目标行为所持有的正面或负面的感受。w1和w2即表示“行为态度”及“主观规范”对“行为意愿”的线性回归系数。
在社会心理学领域，TRA模型的应用范围非常广泛，从理论上可以解释任何实际的人类行为（Fishbein & Ajzen 1980）。但是在实际生活中，TRA模型无法合理解释不完全由个人意识控制的行为（如收到信息、能力、时间等因素影响）。
2.4.2 计划行为理论（the theory of planned behavior , TPB）
因为理性行为理论的局限性，Ajzen于1985年发表了计划行为理论，弥补了TRA模型的缺陷。
Ajzen（1985）主张将个人对行为的意志控制力视为一个连续体，一端是个体行为完全不在意志控制下，个体行为的控制因素有内在因素（能力、情感等）和外在因素（如环境、状态等）；另一端是个体行为完全在意志控制之下。这两种情况分别适用于TPB与TRA模型。
计划行为理论方程表达式：B~BI=（AB）w1+（SN）w2+w3（PBC）
行为意愿（BI）即个体执行特点目标行为的意愿。主观规范（SN）即个体迎合某一特定群体对某一行为态度看法的程度。行为态度（AB）即个体执行特定目标行为所持有的正面或负面的感受。w1和w2即表示“行为态度”及“主观规范”对“行为意愿”的线性回归系数。感知行为控制（PBC）的引进是TPB为了弥补TRA的缺陷。Ajzen（1991）认为感知行为控制通过影响行为意愿，进而影响个体行为。感知行为控制即个体感知到执行特定行为的难易程度，反映个体对促进或阻碍执行行为因素的感知。不完全由个人意识控制的行为，如收到信息、能力、时间等因素影响，这些都可以完美地体现在感知行为控制中。
计划行为理论模型如图2所示：
2.5 国内研究成果
赵艺茵（2007）构建了知识型员工个体和团队自我管理的模型，探索性地对目前理论界涉及较少的知识产权及非知识产权的转化进行了大胆构思，总结了我国知识型员工创新激励存在的问题。并在此基础上提出对知识型员工的全面激励策略，即人本管理、全面薪酬管理、多元化激励模式、个性激励、强化激励和沟通激励、创新成果转化和授权，以实现激发知识型员工自我管理和创新潜能。
齐义山（2010）认为，心智模式是知识型员工创新行为最关键的影响因素之一，其通过影响知识型员工”创新”的态度与行为，进一步影响企业的创新绩效。但目前知识型员工普遍存在的刚性创新导向型心智模式严重阻碍了创新行为的持续、有效性。因此，企业应通过创建良好的组织创新氛围、创新导向型组织文化、加大培训力度，提高员工心智模式的自我管理能力等途径，引导知识型员工培养成柔性创新导向型心智模式以达成理想的创新行为。
万青，陈万明 （2011）从系统的角度出发，基于WSR理论构建了知识、员工和创新氛围三文创新激励机制框架，并结合SDT理论和ERG需求层次的思想，对创新激励框架的动态性和激励机制中的受挫回溯情况进行了分析和阐述。
燕补林（2002）分析了知识型员工的个性与需求特征，剖析了我国企业对知识型员工激励的误区，同时构建了一个适应知识型员工的激励模型，以供我国企业参考。该模型将知识型员工需求的满足作为激发器，用全面薪酬战略来激励和文持他们被激活的状态，当他们认为所得报酬与预期价值相当时，心理就会得到满足，受到激励。报酬是建立在目标实现的基础上，故首先应当确保员工个人目标和组织目标保持一致的同时赋予知识型员工富有挑战性的工作，经过培训和职业生涯设计，使他们具有特殊的知识和技能，并且使个人和组织同步成长。培育优秀的企业文化以及自我管理团队的运用，为知识型员工顺利实现组织目标提供支持和激励。