公益服务类事业单位员工激励机制研究(4)
当前对于激励机制的研究已经相当广泛了，其中，大部分的研究都集中在企业这块领域，有专门针对国有企业的，有针对外资企业的，也有私营企业，各种研究层出不穷。研究者们从各种不同的角度和方向进行研究和探索。使得这方面的研究的层面比较广泛，对各个层面的研究也比较充分和深入。随着事业单位的成立我国的事业单位也应运而生，也伴随着我国社会的发展而不断的成长，在我国现代化建设过程中发挥了举足轻重的作用。但是由于长期以来受到计划经济的影响，事业单位在改革方面一直没有取得什么突出的效果，尤其是在人力资源管理方面的人才激励机制研究更显单薄。激励机制作为现代企业制度人力资源管理的重要概念，在当代经济社会多元主体发展、社会经济结构转型转轨的背景下，已经不仅仅在企业领域适用，其触角已深入到具有公益服务性质的事业单位领域。
（二）、当前公益服务类事业单位激励机制的现状
１、取得的成果
目前我国的事业单位在人才激励机制方面也取得了一定的成果，诸如目标激励和晋升激励机制的建立、薪酬激励机制的建立、以及人才参与机制的制定等，这些机制都在一定程度上有效的提高了企业人才的创造性及工作积极性。但是其中仍然存在着一些问题，比如薪酬激励方式难以发挥出应有的作用、激励方式单一、缺乏一个全面、有效的绩效考核体系、人性化管理缺失等。我国事业单位人事管理还停留在计划经济时期的科层制，还没有实现人力资源激励机制，人力资源管理没能适应发展了的事业单位服务功能地需要。以职务职称作为资源分配的依据，一评定终身，不可能实现和服务功能相匹配的发展战略人力资源统筹规划，效能考核，岗位选任，培训提高，发挥人力资源的最大潜能的效用。
２、事业单位激励机制存在的主要问题
事业单位先行的激励机制中工资分配模式单一僵化，很难发挥激励的作用，利益驱动较差。当前，事业单位所实行的工资制度，依据的是我国的财政情况以及国民经济的发展，由政府人事部门统一审批。这种工资分配模式较为单一，很难对单位和职工产生激励作用。高度统一的工资分配模式一方面造成分配上的平均主义，另一方面使得事业单位的分配权限受到干预，造成单位难以行使分配自主权，有效配置人才资源的调节能力不强。从当前的分配机制来讲，对于工资的调节还没有相对强的作用，人才资源不能充分地利用，同时不容易达到微观方面上人才合理配置的目的，致使人才流失的情况也就在所难免缺乏系统有效的绩效考核。考核目的不明确，流于形式，考核方案不合理，缺乏科学性，考核指标单一化，多为评价性描述，如德、能、勤、绩，可操作性差，考核结果利用价值不大缺乏人性化灵活性管理，难以形成凝聚力和战斗力，由于管理体制的限制，事业单位激励机制的另一个无效表现就是无法充分调动非编人员的积极性，非编人员在辛苦的工作中承受着不公平的等级划分待遇，严重打击员工工作积极性，团队难以形成凝聚力，涣散无战斗力。
（三）、遵义市第七中学现行的激励机制及分析
1、调研学校目前的教师激励机制
遵义市第七中学现有的激励机制能否充分调动老师的积极性，学校需要进行怎样改革才能更好地调动教师们的积极性、老师工作认真程度等方面是教师激励机制研究的关键。该校现有激励机制主要有:班主任费补贴、课时费补助、学习进修培训、评优评先这类荣誉奖励以及经济处罚等手段。
公益服务类事业单位进难出难，职业终生制，使一部分已经不再适应变化了的工作任务的人员成为沉员不能有效剥离，人浮于事的现象无法解决。人事岗位编制制度，制约了人员流动的同时也制约了生产要素和服务要素的流动，奖金补贴等货币激励机制形式过于单一。这种激励机制又依附于层级制，人人有份的大锅饭加重了人浮于事的弊端，严重地影响了工作效能，增大了人力资源成本。薪酬激励功能是人力资源管理的核心，以职务职称作为评定工资的标准，并不能全面客观真实地反映服务的量和质的差异和贡献的大小，不能有效激励员工的工作积极性。