印象管理在大学生求职中的应用研究(3)
（二） 印象管理的内容研究
1 印象管理概念
对印象管理思想的研究可以追述到意大利人政治家兼作家马基雅文里，他以主张为达目的可以不择手段而著称于世。虽然马基雅文里主义强调的是为达目的而不择手段，但是他却为印象管理的研究开辟了道路。印象管理一直被视为研究过程中的污染源和人为因素 。【10】直到80年代之后，对印象管理的概念分析开始表现出明显的变化。Ｂａｕｍｅｉｓｔｅｒ和Ｔｅｃｌｏｃｋ提出的两种概念都反映了印象管理与文持一种身份有关。他们把印象管理定义为，印象管理是利用行为去沟通关于自己和他人之间的一些信息，意图在于建立、文持和精练个体在他人心目中的形象 。【19】【24】他把印象管理从概念的好奇性地位转向把它看成一个根本的人际过程的科学分析；Ｓｃｈｌｅｎｋｅｒ和Ａｒｋｉｎ从情境定义着手定义印象管理。他们将印象管理定义为“有意或无意试图控制在真实或想象的社会活动中的形象” 。【26】【16】只要当我们试图影响别人怎么看我们时，我们都是在进行印象管理。随后的研究中，人们对印象管理定义的研究逐渐趋向统一。Ｒｏｓｅｎｆｅｌｄ，Ｇｉａｃａｌｏｎｅ，ａｎｄ Ｒｉｏｒｄａｎ（1995）定义印象管理，认为印象管理是一种人们试图控制他人对自己形成某种印象的过程 。【23】我国学者王艳虹、郭德俊对印象管理进行了深入的研究，认为印象管理是一种影响他人如何看待自己的手段，将印象管理视为一种积极的过程 。【2】【11】
从最初认为印象管理是一种欺骗手段到后来将其当作一种人际过程，对印象管理定义的研究经过了一个比较长的阶段，并且从动机、情境、人际过程等多个角度对它进行定义。本文采用的是我国学者王艳虹等人对印象管理的定义：从广义上来说，印象管理指人们通过控制他人所获得的信息，试图影响他人对自己的看法和行为，这是一种个体为了美化自己、避免自己的形象受损的积极行为，是个体高社会适应性的表现。狭义的印象管理指特定情境中所采用的具体的印象管理策略，而广义的印象管理不仅包括灵活机动的策略，还包括稳定的选择印象管理技巧的倾向。【2】
2 印象管理的类别
根据印象管理理论假定：在组织中，无论是在内部还是外部，人们都希望被人积极看待，避免被人消极看待（Ｒｏｓｅｎｆｅｌｄ，Ｇｉａｃｅｌｏｎｅ ａｎｄ Ｒｉｏｒｄａｎ，1995） 。【23】因此，根据Ｔｅｄｅｓｃｈｉ（1981）的观点，将印象管理分为两大类：获得性印象管理和保护性印象管理。其中，个体试图使他人积极看待自己所做的努力叫获得性印象管理（Ａｓｓｅｒｔｉｖｅ Ｉｍｐｒｅｓｓｉｏｎ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ），这是一种积极的印象管理方式。当消极事件出现时，个体会尽可能弱化自己的不足或避免他人消极看待自己，这种防御性措施被称为保护性印象管理 。【25】Ｓｃｈｌｅｎｋｅｒ（1980）将消极事件定义为“有损于行为者的身份、品行、技能或动机的任何事件”。典型的消极事件大致包括四类“做了不该做的事”、“该做的事没做”、“办事不力”、 “做坏事被当场抓获”。如果这些消极事件发生将直接影响一个人的良好形象，使其陷入不利的境地。这时，个体会对消极事件进行处理，采取各种补救措施，防止形象受损。
（三） 研究现状评价
目前，国外对于印象管理的研究比较深入和成熟，这些研究为我国学者研究中国人的印象管理行为提供了多种研究视角和重要的理论框架以及指导方法。关于印象管理的研究我国尚属初始阶段，对于印象管理的概念还存在诸多争议，研究的范围还比较狭隘，以往印象管理的研究更多局限于社会学、企业管理。在面试或为人处世中，中国人由于文化的影响形成了一种内敛、中庸的性格，这种性格让中国人不想将自己表现的太过完美。所以，这一系列的隐性道德规范促使中国人在求职面试中的表现与西方人必会有所不同，由此，针对中国人的性格特质探讨在中国的面试情境中中国人的印象管理表现尤为必要，而将来的研究可在此方面做一扩展。来自香港科技大学的李琼和首都师范大学的郭德俊携手打造了印象管理本土化的研究，然而他们仅仅发展了中国化的印象管理清单，并且这一清单也只是采用一些形容词，如内向、冷漠、固执等，反映的只是个体的一般情况 。【2】通过前面的论述可以得出，印象管理不仅仅是个体的性情特征，还具有情境性和社会文化差异性，同一个体在不同的情境下以及来自不同社会文化背景中的个体可能做出不同的反映，因此关于中国本土化印象管理研究空间很大，对此我们翘首以盼。同时建立多种文化背景中的常规资料，对于了解不同组织、不同文化中的应聘者求职面试的表现也是十分必要的。